Calculadora del factor Bradford de ausentismo
Calcula el factor Bradford (S² × D) de un empleado a partir de sus ausencias y días perdidos en 52 semanas, el rango de acción típico y cómo las faltas cortas y frecuentes suben la puntuación.
Cómo funciona
Factor Bradford B = S² × D · S = número de ausencias separadas en un periodo móvil de 52 semanas · D = total de días de ausencia en ese periodo
El factor Bradford, desarrollado en la escuela de negocios de la Universidad de Bradford en los años ochenta, pesa más las ausencias cortas y frecuentes que una sola ausencia larga, porque las faltas imprevistas de un día son las más difíciles de cubrir. Al elevar al cuadrado el número de ausencias, 10 faltas de un día suman 1,000 puntos, mientras que una sola ausencia de 10 días suma apenas 10. Muchas empresas fijan puntos de acción para una conversación o una etapa formal; los rangos que se muestran son un ejemplo muy usado, no una regla. Las ausencias por discapacidad, embarazo u otros motivos protegidos deben excluirse o tratarse con cuidado.
Ejemplo resuelto
Un empleado tuvo 3 ausencias separadas que suman 6 días en las últimas 52 semanas. El factor Bradford es 3² × 6 = 9 × 6 = 54, justo dentro del rango 51–124, en el que muchas políticas sugieren una revisión informal. Los mismos 6 días en una sola ausencia darían solo 6 puntos.
Fuentes: CIPD — Absence management factsheet
Preguntas frecuentes
¿Cómo se calcula el factor Bradford?
Eleva al cuadrado el número de ausencias y multiplícalo por el total de días de ausencia: S × S × D. Tres ausencias que suman 6 días dan 3 × 3 × 6 = 54.
¿Qué puntuación del factor Bradford es mala?
Depende de la política de cada empresa. Un esquema común es: menos de 51 sin preocupación, 51–124 revisión informal, 125–399 primera amonestación, 400–649 amonestación final y 650 o más revisión de despido. Sigue siempre tu propia política y la ley local.
¿Por qué el factor Bradford castiga las faltas cortas?
Porque las faltas cortas, repetidas e imprevistas son más difíciles de cubrir que una ausencia larga planificada. Elevar al cuadrado el número de ausencias refleja ese trastorno.
¿Es justo usar el factor Bradford?
Úsalo como punto de partida para una conversación de apoyo, no como sanción automática. Excluye o ajusta las ausencias por discapacidad, embarazo u otros motivos protegidos y aplica la política de forma coherente.
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Solo para planeación y reportes de recursos humanos. Aplica tus propias políticas y la ley laboral de tu país, y trata a cada persona de forma justa y coherente.